Okay, lass uns mal schauen. Erkennst du dich im Folgenden wieder? Du arbeitest hart. Du bist fachlich kompetent. Du bringst Ideen ein, übernimmst Verantwortung, machst eigentlich alles richtig. Und trotzdem hast du das Gefühl: Es passiert nichts. Andere kommen weiter, bekommen die spannenden Projekte, werden offensichtlich gesehen und gehört. Aber bei dir fühlt es sich an, als würdest du auf der Stelle treten. Oder sogar so, als würdest du immer unsichtbarer.
Und irgendwann stellst du dir wie so viele anderen Frauen auch die Frage: Liegt es etwa doch an mir?
Ich kenne dieses Gefühl sehr gut. Über 15 Jahre habe ich in männerdominierten Branchen gearbeitet (IT, Design, digitale Produktentwicklung). Oft war ich die einzige Frau im Team, bis auf eine Ausnahme hatte ich ausschließlich männliche Vorgesetzte. Ich habe mich jahrelang klein gemacht, für viel zu wenig Geld gearbeitet und wurde bei Gehaltserhöhungen und Beförderungen übergangen. Und ich dachte so lange: Ich bin das Problem. Ich bin nicht tough genug, nicht klar genug, oder eben einfach nicht gut genug für die nächste Stufe.
Heute weiß ich: Das Problem war gar nicht ich. Und ich bin sicher, dass du es auch nicht bist.
Es gibt nämlich systemische Muster, die dafür sorgen, dass Frauen im Job ausgebremst werden. Meistens sind die daraus entstehenden Dynamiken so subtil und so verstrickt mit unseren eigenen Glaubenssätzen, dass wir selbst davon ausgehen, wir müssten uns einfach noch mehr anstrengen, um endlich voranzukommen. In diesem Beitrag zeige ich dir 5 Gründe, die auf den ersten Blick nur mit dir zu tun haben, in Wahrheit aber strukturell sind.
GRUND 1: Deine Ideen werden überhört (und später von anderen präsentiert)
Stell dir folgende Situation vor: Du sitzt in einem Meeting. Du hast eine Idee, die das Projekt voranbringen würde. Du bringst sie ein, klar formuliert, gut durchdacht. Stille. Vielleicht ein kurzes Nicken, vielleicht auch gar keine Reaktion. Das Gespräch geht weiter, als hättest du nichts gesagt.
Zehn Minuten später sagt ein Kollege genau dasselbe. Plötzlich gibt es Zustimmung. „Guter Punkt, Jan!“ Die Idee wird diskutiert, weiterentwickelt, umgesetzt. Dein Name fällt nicht.
Das ist kein Zufall. Und es liegt nicht daran, dass du dich unklar ausgedrückt hast.
Was dahintersteckt:
Studien zeigen, dass Beiträge von Frauen in Meetings seltener aufgegriffen werden, selbst wenn sie fachlich identisch sind. Dazu kommt: Frauen werden deutlich häufiger unterbrochen als Männer. Es ist ein Muster, das so tief verankert ist, dass selbst die Beteiligten es oft nicht bewusst wahrnehmen. Deine Stimme wird buchstäblich überhört, weil sie als weniger kompetent und weniger relevant eingestuft wird. Nicht, weil deine Idee schlecht ist. Sondern weil sie von einer Frau kommt. Diese Tatsache ist in mehreren Studien belegt worden und basiert vermutlich auf gesellschaftlichen Prägungen und Stereotypen. So ist die Stimmlage von Frauen durch ihre durschschnittlich kürzeren Stimmlippen höher. Diese höhere Tonlage assoziieren wie eher mit Jugend und Unreife, wohingegen tiefe Stimmen als autoritär empfunden werden.
Der fast logische nächste Schritt, wenn du in Meetings also immer wieder diese Erfahrung machst ist: Du beginnst, an dir zu zweifeln. Du fragst dich, ob du dich vielleicht doch unklar ausgedrückt hast. Ob die Idee vielleicht doch nicht so gut war. Ob du das nächste Mal einfach deutlicher sprechen solltest, oder ob du einfach nur übertreibst. Du internalisierst also das Problem, obwohl es eigentlich ein systemisches ist.
Was du tun kannst:
Benenne es, wenn es passiert. „Ich hatte das vorhin schon vorgeschlagen, schön, dass wir jetzt darauf zurückkommen.“ Oder bitte eine Vertraute oder einen Vertrauten im Meeting, deine Beiträge zu verstärken: „Genau, wie Maria gerade gesagt hat…“ Das nennt sich Amplification, und es funktioniert.
GRUND 2: Du wirst als ‚zu emotional‘ wahrgenommen, während Männer ‚leidenschaftlich‘ sind
Okay, neue Situation: Du bringst deine Perspektive in einem Meeting ein. Dir ist das Thema wichtig, du bist involviert, deine Stimme wird etwas lauter. Du merkst, wie sich die Stimmung im Raum verändert. Hochgezogene Augenbrauen. Jemand atmet tief durch. Ein Kollege schaut demonstrativ auf seine Unterlagen. Die Körpersprache sagt: „Sie ist wieder eins drüber.“
Später hörst du durch die Bürotür, wie zwei Kollegen sich unterhalten. „Die war ja heute wieder richtig hysterisch.“ „Ja, man konnte gar nicht mehr sachlich diskutieren.“ Vielleicht erfährst du es auch erst Wochen später in einem Feedbackgespräch: „An deiner Wirkung könntest du noch arbeiten. Du wirst manchmal sehr … intensiv.“
Gleichzeitig erlebst du, wie dein männlicher Kollege laut wird, mit der Faust auf den Tisch haut, seine Meinung durchdrückt. Reaktion? „Man merkt, wie wichtig ihm das Projekt ist.“ Oder: „Er hat halt Ellenbogen.“
Was dahintersteckt:
Es gibt einen Doppelstandard, der tief in unserer Gesellschaft und damit auch in unseren Arbeitsstrukturen verankert ist. Und der hat historische Gründe. Von Frauen wird erwartet, emotional zu sein, aber nur auf die „richtige“ Art: fürsorglich, harmonisierend, für andere da. Sobald Emotionen aber von Frauen für die eigene Position oder zur Zielerreichung eingesetzt werden, gelten sie als problematisch. Bei Männern läuft es andersherum: Sie sollen nicht emotional sein, nicht weinen, nicht verletzlich wirken. Ihre intensiven Ausbrüche werden umgedeutet als Leidenschaft, Kampfgeist, Stärke, Durchsetzungsfähigkeit.
Wenn Männer sich engagiert zeigen, gilt das als Führungsqualität. Wenn Frauen dasselbe tun, wird es oft als etwas Unangenehmes gelesen, als Kontrollverlust, als unprofessionell. Das Problem sind nicht deine Emotionen. Das Problem ist, dass deine Emotionen anders bewertet werden.
Und das hat Folgen: Du lernst, dich zurückzunehmen. Du kontrollierst deine Stimme, deine Mimik, deine Körpersprache. Du machst dich kleiner, um nicht als „schwierig“, „hysterisch“ oder „zu viel“ zu gelten. Was wiederum dazu führt, dass du weniger Wirkung hast, weniger ernst genommen wirst, weniger Raum einnimmst.
Was du tun kannst:
Du darfst leidenschaftlich sein! Du darfst zeigen, dass dir etwas wichtig ist! Wenn jemand deine Emotion im Feedbackgespräch problematisiert, kannst du zurückfragen: „Was genau meinst du mit emotional oder intensiv? Können wir konkret werden?“ Manchmal reicht es schon, das Muster sichtbar zu machen. Und die Kollegen, die im Flur über dich tuscheln? Da stehst du drüber!
GRUND 3: Du machst die unsichtbare Arbeit aber andere bekommen die Credits
Und wie ist es hiermit, kennst du das auch? Du hältst das Team zusammen. Wenn im Projekt Konflikte entstehen, bist du diejenige, die moderiert, vermittelt, dafür sorgt, dass alle wieder miteinander reden. Wenn jemand neu ins Team kommt, bist du diejenige, die einarbeitet, erklärt, Fragen beantwortet. Du organisierst den Teamgeburtstag, kümmerst dich um die Dokumentation, die sonst keiner macht, hältst die informellen Fäden zusammen.
Das wird gesehen. Und gleichzeitig nicht.
Es wird erwartet, dass du das machst. „Du kannst das ja so gut.“ Aber wenn es um Beförderungen geht, um sichtbare Anerkennung, um die nächste Verantwortung, zählt plötzlich etwas anderes. „Wir brauchen jemanden mit mehr strategischem Weitblick.“ Jemand, der sich auf die „wichtigen“ Themen konzentriert hat. Nicht auf die unsichtbare Arbeit.
Was dahintersteckt:
Diese Art von Arbeit wird in der Forschung als „Office Housework“ bezeichnet. Sie ist essenziell für funktionierende Teams. Ohne sie würde vieles zusammenbrechen. Aber sie wird nicht als Leistung bewertet, sondern als selbstverständlich vorausgesetzt. Und sie wird überwiegend von Frauen gemacht.
Das hat System. Von Frauen wird erwartet, dass sie sich um Harmonie kümmern, um Beziehungen, um das Zwischenmenschliche. Männer konzentrieren sich auf die „harten“ Themen, auf Strategie, auf Sichtbarkeit. Und genau diese Themen sind es, die in Bewertungen, Beförderungen und Gehaltsverhandlungen zählen.
Du investierst Zeit und Energie in Arbeit, die das Team stabilisiert. Aber wenn es um deine Karriere geht, wird genau das zum Nachteil. „Sie ist super im Team, aber für die nächste Ebene fehlt ihr noch etwas.“
Was du tun kannst:
Mach als erstes dir selbst bewusst, wie viel unsichtbare Arbeit du tatsächlich leistest. Wenn DU das nicht siehst und anerkennst, wie sollen die anderen es dann tun? Fang dann an, diese versteckten Leistungen zu dokumentieren, für dich selbst. Und als nächstes machst du sie für andere sichtbar, als das, was es ist: strategisch wichtige Team-Arbeit. Sag im nächsten Gespräch: „Ich habe den Konflikt zwischen X und Y moderiert, sodass das Projekt weiterlaufen konnte.“ Nicht: „Ich habe ein bisschen für Ruhe im Team gesorgt.“ Was echte Sichtbarkeit im Job bedeutet, erzähle ich dir hier auch noch einmal genauer.
GRUND 4: Du musst dich beweisen, Männer dürfen ‚Potenzial‘ haben
Jetzt eine Geschichte über mich: Vor etwa 13 Jahren musste ich mich neu orientieren. Ich war in meinem Konzern von der Entwicklung ins UX-Design gewechselt und erst ein Jahr in dieser neuen Rolle, als meine Abteilung schon wieder aufgelöst wurde. Also hieß es: Bewerbungsgespräche führen.
Eines davon verlief von Anfang an super unangenehm. Ich führte das Gespräch alleine mit dem Geschäftsführer des Unternehmens. Er grillte mich, stellte Fangfragen, versuchte mich aufs Glatteis zu führen. Ich spürte, dass er mich nicht ernst nahm. Aber ich blieb tapfer, kämpfte mich durch. Dann kam die Frage nach dem Gehalt. Ich nannte meine Vorstellung, die ich vorher mit meiner aktuellen Chefin abgesprochen hatte, die also fundiert und an meine Fähigkeiten angepasst war.
Er lachte. Wirklich laut und dreckig. Dann sagte er: „Melden Sie sich wieder bei mir, wenn Sie zur Vernunft gekommen sind.“
Ich ging raus und dachte: Ich habe mich total überschätzt. Ich bin nicht gut genug. Meine Forderung war völlig daneben.
Heute weiß ich: Meine Forderung war marktüblich. Und das ganze Gespräch war darauf angelegt, mich kleinzumachen. Ich hab mich danach noch oft gefragt, ob er wirklich davon ausging, dass ich mich nach diesem Austausch mit einem niedrigeren Angebot bei ihm melden würde. Und natürlich hätte ich auch sehr gerne gewusst, ob er mit einem Mann genauso umgegangen wäre.
Was dahintersteckt:
Frauen müssen in der Regel beweisen, dass sie für die nächste Stufe bereit sind. „Du bist noch nicht so weit.“ „Du musst erst noch etwas Erfahrung sammeln.“ „Wir sehen dich da noch nicht.“ Bei Männern funktioniert das oft anders. Sie werden reingeschoben, bekommen Chancen aufgrund von Potenzial, nicht aufgrund von bereits erbrachter Leistung. „Er wird da reinwachsen.“ „Wir trauen ihm das zu.“
Du siehst, hier geht es auch um die Reihenfolge. Frauen müssen sich beweisen BEVOR sie entsprechend bezahlt werden oder den passenden Titel tragen dürfen. Männer bekommen ZUERST ein höheres Gehalt oder einen wichtigeren Titel und haben dann ausreichend Zeit, das ganze auch „mit Leben“ zu füllen.
In Studien wird deutlich, wie sehr diese Tatsache in uns allen steckt, wie sehr auch wir Frauen diese Verzerrung bedienen: Wir bewerben uns häufig erst auf Positionen, wenn wir 100 Prozent der Anforderungen erfüllen. Viele Männer tun dies schon bei 60 Prozent. Und wir Frauen glauben größtenteils wirklich, dass das die „richtige“ Art ist, sich zu bewerben. Dass man eben erst alles können muss, bevor man sich traut.
Aber woher wissen Männer, dass sie mit 60 Prozent pokern können? Wer sagt ihnen das? Wieso wird uns dieses Geheimwissen vorenthalten?
Männer sehen andere Männer, die es so machen und kopieren es. Sie werden außerdem von klein auf ermutigt, sich zu trauen, mutig zu sein. Ihr Scheitern wird als Lernerfahrung betrachtet, nicht als Beweis, dass sie unfähig sind. Frauen hingegen sehen weniger Vorbilder in Führungspositionen, werden zur Vorsicht erzogen und erleben Scheitern dann als Bestätigung: „Siehst du, sie/ich war noch nicht so weit.“
Und bei Gehaltsverhandlungen? Da wird Frauen oft vermittelt, dass ihre Forderungen unangemessen sind. Zu hoch, zu dreist, nicht gerechtfertigt. Während Männern beigebracht wird, hoch zu pokern. Das Ergebnis? Der Gender Pay Gap beginnt schon beim Einstiegsgehalt.
Was du tun kannst:
Fang direkt an, deine Leistungen sichtbar zu machen, während du auf dich auf die nächste Stufe vorbereitest. Sprich im Jahresgespräch konkret an, was du erreicht hast. Und bei Gehaltsverhandlungen? Recherchiere vorher, was marktüblich ist. Orientiere dich nicht an deinem Unsicherheitsgefühl, sondern an Zahlen. Und wenn jemand deine Forderung lächerlich macht oder dich zur „Vernunft“ auffordert? Das ist eine Taktik. Kein Urteil über deinen Wert. (Mir war jedenfalls, nachdem ich meine Wunden geleckt hatte, ziemlich schnell klar, dass ich in so einer Firma unter so einem Chef niemals arbeiten will!)
GRUND 5: Wichtige Entscheidungen fallen außerhalb offizieller Meetings (ohne dich)
Lass uns noch einmal eine typische Situation betrachten. Du sitzt in der Teambesprechung. Es geht um ein neues Projekt, Rollen werden verteilt, Zuständigkeiten geklärt. Du bringst dich ein, zeigst Interesse, bietest deine Expertise an. Am Ende des Meetings scheint alles offen, noch nichts ist entschieden.
Zwei Tage später erfährst du: Die Entscheidung ist gefallen. Jan leitet das Projekt. Die Rolle, für die du dich interessiert hast, ist vergeben. Du fragst dich: Wann wurde das entschieden? Wieso wusstest du nichts davon?
Die Antwort: Die eigentliche Entscheidung ist nicht im offiziellen Meeting gefallen, sondern beim Kaffee in der Küche. Vielleicht auch beim Bier nach Feierabend oder auf dem Weg zum Parkplatz. Jedenfalls in informellen Gesprächen, zu denen du nicht eingeladen warst. Bestimmt wurdest du nicht mal bewusst ausgeschlossen, sondern du warst in dem Moment einfach nicht dabei.
Was dahintersteckt:
Abgesehen davon, dass es in unser aller Natur steckt, dass wir am ehesten Menschen weiterempfehlen und weiterentwickeln, die uns möglichst ähnlich sind steckt in diesem Fall auch das hier dahinter:
In vielen Unternehmen gibt es zwei Ebenen, auf denen Entscheidungen getroffen werden. Die offizielle Ebene, in Meetings, mit Protokollen. Und die informelle Ebene, in Netzwerken, in spontanen Gesprächen, in Momenten, die nicht im Kalender stehen und zu denen nicht eingeladen wird. Und genau auf dieser informellen Ebene fallen oft die wichtigsten Entscheidungen. Wer welches Projekt bekommt. Wer für welche Position vorgeschlagen wird. Wer „Potenzial“ hat.
Frauen haben oft weniger Zugang zu diesen informellen Netzwerken. Nicht, weil sie nicht netzwerken könnten. Sondern weil diese Netzwerke historisch gewachsen sind und oft an Orte und Zeiten gebunden sind, zu denen Frauen strukturell weniger Zugang haben. Das Bier nach Feierabend? Du musst vielleicht Kinder abholen. Der Golfplatz am Wochenende? Nicht deine Sportart. Die spontane Runde in der Raucherecke? Du rauchst nicht.
Das Ergebnis: Du bist fachlich dabei, aber nicht dort, wo die eigentlichen Weichen gestellt werden.
Was du tun kannst:
Versuche, herauszufinden, wo in deinem Unternehmen die informellen Entscheidungen fallen. Wo wird wirklich geredet, wo werden Dinge entschieden? Welche dieser Orte oder Situationen könntest du in Zukunft auch häufiger frequentieren? Und dann: Schau, ob du dir eigene Netzwerke aufbauen kannst. Mit anderen Frauen, mit Verbündeten. Informelle Kaffeegespräche, regelmäßige Austausche, Lunchdates. Und das Wichtigste: wenn du merkst, dass Entscheidungen an dir vorbei getroffen wurden, sprich es an: „Ich habe gehört, die Rolle ist vergeben. Wie kam die Entscheidung zustande?“ Das macht sichtbar, dass etwas intransparent gelaufen ist.
Was du jetzt tun kannst (ohne das System zu akzeptieren)
Du hast jetzt gesehen: Viele Gründe, warum du im Job nicht weiterkommst, sind systemisch. Sie haben mit Strukturen zu tun, die sich über Jahrzehnte (oder sogar Jahrhundete) verfestigt haben. Mit Bewertungsmustern, die so tief sitzen, dass selbst die Beteiligten sie oft nicht bewusst wahrnehmen.
Aber das heißt nicht, dass du machtlos bist.
Du kannst das System benennen, ohne es zu akzeptieren. Du kannst für dich handeln, ohne dich anzupassen. Wenn du noch mehr darüber wissen möchtest: Sechs dieser Muster und wie sie konkret wirken, schaue ich mir in diesem Beitrag genauer an.
Hier sind nochmal ein paar erste Schritte zusammengefasst:
Mach dir bewusst, was du leistest.
Schreib auf, was du erreicht hast, welche unsichtbare Arbeit du machst, welche Konflikte du gelöst hast. Nicht für andere, erstmal für dich. Damit du selbst siehst: Ich bin nicht das Problem.
Benenne die Muster, wenn sie passieren.
Wenn deine Idee überhört wird: „Ich hatte das vorhin schon vorgeschlagen.“ Wenn jemand deine Emotion problematisiert: „Was genau meinst du mit emotional?“ Du musst nicht kämpfen. Aber du darfst sichtbar machen, was passiert.
Such dir Verbündete.
Andere Frauen, die ähnliches erleben. Menschen, die bereit sind, deine Beiträge zu verstärken, die dich sehen. Du musst das nicht alleine durchstehen.
Triff Entscheidungen aus Klarheit, nicht aus Unsicherheit.
Wenn du dich auf eine Stelle bewirbst, wenn du eine Gehaltserhöhung forderst, wenn du eine Verantwortung übernimmst: Tu es nicht, weil du 100 Prozent sicher bist. Tu es, weil du weißt, dass du es verdienst.
Fazit: Es sind die Strukturen
Du kommst im Job nicht weiter, weil du nicht gut genug bist? Nein. Du kommst nicht weiter, weil Strukturen existieren, die dafür sorgen, dass deine Leistung anders bewertet wird. Dass deine Stimme weniger zählt. Dass du beweisen musst, während andere aufgrund von Potenzial gefördert werden.
Das zu erkennen, ist der erste Schritt. Der zweite ist: trotzdem handeln. Nicht, indem du dich anpasst. Sondern indem du dir klar machst, was du wert bist, was du leistest und was du willst.
Wenn du dabei Unterstützung brauchst, wenn du das Gefühl hast, festzustecken und nicht zu wissen, wie du den nächsten Schritt gehen sollst: Fang damit an, klarer zu sehen, was bei dir gerade wirklich los ist. Mein Job-Realitycheck hilft dir dabei. Und danach geht es weiter.
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Du hast es verdient, gesehen zu werden. Du hast es verdient, weiterzukommen. Und du musst das nicht alleine schaffen.
