Ich hatte früher sehr oft so ein diffuses Gefühl, dass irgendetwas in meinem Arbeitsalltag nicht stimmt. Ich konnte aber nie genau festmachen, was es ist oder woran es liegt? Kennst du das? Du arbeitest hart, bringst dich ein, lieferst gute Ergebnisse. Und trotzdem immer wieder das hier:
- du wirst übergangen,
- überhört,
- unterschätzt.
Bilden wir uns das nur ein? Nein! Das tun wir nicht. Es hat System.
Was du hier spürst sind patriarchale Strukturen, die sich über Jahrzehnte in unseren Arbeitsalltag eingebrannt haben, so tief, dass sie quasi unsichtbar sind. Aufrechterhalten tun wir sie übrigens alle gemeinsam. Also auch wir, die mittendrin stecken.
Ich kenne das wie gesagt aus eigener Erfahrung. Über 15 Jahre habe ich in zum Teil sehr männlich dominierten Branchen gearbeitet, in IT, Design, digitaler Produktentwicklung. Und ich habe lange gebraucht, um zu verstehen, dass das was mir immer wieder passierte nicht an mir lag, sondern an Strukturen, die größer waren als ich und größer als jeder einzelne Kollege oder Chef.
In diesem Artikel zeige ich dir 6 wichtige patriarchalen Muster, die Frauen im Job ausbremsen. Aber natürlich nicht um dich zu entmutigen, sondern weil sie zu Benennen der erste Schritt ist. Wer die Muster kennt, kann sie einordnen, kann aufhören sich selbst die Schuld zu geben, und kann anfangen, bewusst damit um- und dagegen anzugehen.
Muster 1: Der Doppelstandard
Der Doppelstandard ist gewissermaßen das übergeordnete Muster. Er zieht sich durch fast alles, was Frauen im Job erleben, und taucht in so vielen verschiedenen Situationen auf, dass man ihn leicht übersieht. Oder ihn, wenn man ihn doch bemerkt, schnell wieder wegerklärt.
Das Grundprinzip ist simpel und gleichzeitig ziemlich perfide: Dasselbe Verhalten wird bei Frauen und Männern unterschiedlich bewertet, oft sogar komplett gegensätzlich.
Ein paar Beispiele, die du vielleicht kennst:
- Ein Mann spricht laut und bestimmt in einem Meeting. Er wirkt durchsetzungsstark, selbstbewusst, führungsstark. Eine Frau tut dasselbe. Sie wirkt bissig, schwierig, „too much“.
- Ein Mann verteidigt seine Position hartnäckig. Er hat Rückgrat, er kämpft für seine Überzeugungen. Eine Frau tut dasselbe. Sie ist stur, uneinsichtig, nicht teamfähig.
- Ein Mann macht Fehler auf dem Weg nach oben. Er wächst daran, er lernt, er zeigt Potenzial. Eine Frau macht Fehler. Sie war halt noch nicht so weit.
Emotionen sind der Bereich, in dem wir diesen Doppelstandard ganz besonders ausgeprägt vorfinden.
- Ein Mann wird laut, schlägt im übertragenen Sinne auf den Tisch, zeigt Leidenschaft. Eine Frau zeigt dieselbe Intensität und es heißt, sie ist hysterisch, sie reagiert über, sie nimmt das alles zu persönlich.
Was dahintersteckt ist kein böser Wille einzelner Menschen, sondern ein tief verankertes gesellschaftliches Skript darüber, wie Frauen und Männer zu sein haben. Frauen sollen fürsorglich sein, harmonisierend, angepasst. Männer sollen sich durchsetzen, führen, kämpfen und gewinnen. Wer von diesem Skript abweicht, wird korrigiert. Meistens subtil, selten offen, aber sehr konsequent. Das betrifft im Übrigen natürlich beide Geschlechter!
Das Tückische an Doppelstandards ist also, dass sie in der Regel nicht bewusst passieren. Sie basieren eben auf gesellschaftlichen Rollenbildern und Stereotypen, die uns so natürlich erscheinen, dass wir sie kaum noch wahrnehmen, bis wir anfangen, gezielt hinzuschauen. Heißt also: auch wir Frauen wenden sie an. Das kann man dann tatsächlich als internalisierte Misogynie bezeichnen. Klingt hart, ist aber keine Schuldzuweisung, sondern einfach die Beschreibung davon, wie tief dieses Skript in uns allen sitzt.
Muster 2: Potenzial vs. Beweis
Warum werden männliche Kollegen befördert, obwohl sie die Rolle eigentlich noch gar nicht vollständig ausfüllen? Während du das Gefühl hast, dass du erst beweisen musst, dass du es kannst, bevor irgendjemand dir die Chance gibt, es zu zeigen?
Auch hier haben wir es nicht mit einem Zufall oder mit Einbildung zu tun. Situationen wie diese funktionieren nach einem Muster.
Frauen müssen in der Regel beweisen, dass sie für die nächste Stufe bereit sind. „Du bist noch nicht ganz so weit.“ „Du solltest erst noch etwas mehr Erfahrung sammeln.“ „Wir sehen dich da noch nicht.“ Und das Perfide daran: die Kriterien bleiben oft vage. Du weißt nicht genau, was du erreichen musst, um endlich so weit zu sein.
Bei Männern funktioniert das oft anders. Sie werden reingeschoben, bekommen Chancen aufgrund von Potenzial, nicht aufgrund von bereits erbrachter Leistung. „Er wird da reinwachsen.“ „Wir trauen ihm das zu.“ Die Reihenfolge ist eine komplett andere: erst der Titel, das Gehalt, die Verantwortung, und dann die Zeit, irgendwann auch wirklich auf dieser Stufe anzukommen.
Und das fängt nicht erst im Job an. Schon in Bewerbungsprozessen zeigt sich, wie tief dieses Muster sitzt und zwar bei allen Beteiligten. Studien belegen, dass Frauen sich häufig erst auf Stellen bewerben, wenn sie nahezu alle Anforderungen erfüllen. Und auf der anderen Seite sitzen Menschen, deren Erwartungshaltung auf diese Weise zu 100% erfüllt wird. Denn von Frauen wird eben auch häufiger erwartet, dass sie die Anforderungen vollumfänglich oder gar übererfüllen. Tun sie dies nicht, wird das sehr gerne als Anlass für ein noch niedrigeres Gehalt genommen.
Ich habe das selbst erlebt. Vor etwa 20 Jahren habe ich einem Bewerbungsgespräch gesessen und als es um die Gehaltsverhandlung ging, erklärte mir mein zukünftiger Chef sehr ausführlich, in welchen Punkten ich die Anforderungen an die Stelle noch nicht erfülle. Er nahm dann diese Liste zum Anlass mich in meinem schon niedrigen Gehaltswunsch noch weiter zu drücken. Und ich? Ich ließ mich natürlich kampflos darauf ein …
Muster 3: Männliche Seilschaften
Es gibt in vielen Unternehmen zwei Ebenen, auf denen Entscheidungen getroffen werden. Die offizielle Ebene, in Meetings, mit Agenden und Protokollen. Und dann die informelle Ebene, in spontanen Gesprächen, beim Kaffee, beim Bier nach Feierabend, auf dem Weg zum Parkplatz. Und wer auf dieser zweiten Ebene nicht dabei ist, verpasst oft mehr als er oder sie ahnt.
Denn genau dort fallen häufig die wirklich wichtigen Entscheidungen. Wer welches Projekt bekommt. Wer für eine Beförderung vorgeschlagen wird. Wer als talentiert, zuverlässig, führungsstark gilt. Das alles wird oft nicht in einem offiziellen Meeting besprochen, sondern vorher, hinterher, nebenbei, unter Männern.
Man nennt das männliche Seilschaften, oder auf Englisch „Old Boy Network“. Damit sind Verbindungen gemeint, die historisch gewachsen sind, die eben inoffiziell weitergereicht werden und oft an Orte und Zeiten gebunden sind, zu denen Frauen strukturell weniger Zugang haben. Das Bier nach Feierabend? Du musst vielleicht die Kinder abholen oder verbringst einfach die Zeit nach der Arbeit lieber mit anderen Menschen als deinen Arbeitskolleg:innen. Der Golfplatz am Wochenende? Nicht deine Sportart, und selbst wenn: du wirst nicht gefragt, weil niemand davon ausgeht, dass es deine Sportart ist. Die spontane Raucherrunde? Du rauchst nicht und du magst auch nicht daneben stehen.
Aber selbst wenn du dabei bist, reicht das oft nicht. Denn diese Netzwerke funktionieren auf Basis von Vertrautheit, von gemeinsamen Codes, von einem stillen gegenseitigen Einverständnis. Wer dazugehört, wird gefördert, empfohlen, ins Gespräch gebracht. Wer nicht dazugehört, existiert auf dieser Ebene einfach nicht, auch wenn er im offiziellen Meeting sehr wohl präsent ist.
Das Frustrierende daran: auch hier reden wir in der Regel nicht von bewussten Mechanismen oder böser Absicht. Männer fördern andere Männer, weil sie ihnen ähnlich sind, weil sie sich kennen, weil sie sich gegenseitig vertrauen. Homophilie nennt sich das in der Forschung, die Tendenz, Menschen zu bevorzugen, die einem selbst ähnlich sind. Und solange Führungspositionen überwiegend von Männern besetzt sind, werden Männer von diesem Prinzip überproportional profitieren.
Muster 4: Gaslighting im Berufskontext
Gaslighting ist vielleicht das heimtückischste Muster auf dieser Liste, weil es so schwer zu fassen ist. Es passiert selten laut und offen, sondern leise, über einen langen Zeitraum, und hinterlässt oft mehr Spuren als alles andere.
Eine Klientin von mir hat das über mehrere Jahre erlebt. Immer wieder, wenn sie ihrem Chef gegenüber ansprach, dass sie weniger verdiente als ihre männlichen Kollegen, dass sie bei wichtigen Meetings nicht eingeladen wurde, dass ihre Ideen übergangen wurden, bekam sie sinngemäß dieselbe Antwort: Das stimmt nicht. Das bildest du dir ein. Du interpretierst das falsch.
Nach einer Weile fing sie an zu glauben, dass er recht hatte.
Das ist Gaslighting. Der Begriff kommt ursprünglich aus dem Theaterstück „The Gaslight Anthem“, in dem ein Mann systematisch die Wahrnehmung seiner Frau manipuliert, bis sie an ihrem eigenen Verstand zweifelt. Im Berufskontext ist es selten so dramatisch (so hat natürlich der Chef meiner Klientin sie nicht mit Absicht manipuliert, um sie wahnsinnig zu machen), aber das Prinzip und vor allem das Ergebnis ist dasselbe: deine Wahrnehmung einer Situation wird so lange in Frage gestellt, bis du selbst nicht mehr sicher bist, ob das was du erlebst wirklich passiert.
„Das war doch nur ein Witz.“ „So war das nicht gemeint.“ „Du bist da aber ziemlich sensibel.“ „Ich glaube, du überinterpretierst das.“ „Alle anderen haben kein Problem damit.“
Diese Sätze kennst du vielleicht. Einzeln betrachtet klingen sie harmlos, manche fast fürsorglich. Aber wenn sie immer wieder kommen, auf deine berechtigten Beobachtungen und Fragen, dann erfüllen sie eine sehr konkrete Funktion: sie bringen dich dazu, dir selbst nicht mehr zu vertrauen. Und deine Situation ändert sich so natürlich auch überhaupt nicht.
Und leider funktioniert Gaslighting im Berufskontext bei Frauen auch deshalb besonders gut, weil der Boden dafür schon bereitet ist. Wir sind von klein auf darauf trainiert worden, unsere Wahrnehmung zu hinterfragen, uns anzupassen, nicht zu viel Raum einzunehmen. Wenn jemand dann sagt „das bildest du dir ein“, trifft das auf einen inneren Zweifel, der nur auf diesen äußeren Trigger wartet. Das macht Gaslighting so wirksam. Und deshalb ist es auch so schwer zu erkennen.
Muster 5: Mansplaining und Manterrupting
Zwei Begriffe, die inzwischen zum Glück viele kennen. Und trotzdem lohnt es sich, sie noch einmal genau anzuschauen, weil sie im Alltag so selbstverständlich passieren, dass man sie kaum noch als das erkennt, was sie sind.
Mansplaining beschreibt die Situation, in der ein Mann einer Frau etwas erklärt, das sie entweder bereits weiß oder sogar besser weiß als er. Oft ohne dass er gefragt wurde. Oft mit einer Selbstverständlichkeit, die keine Sekunde in Betracht zieht, dass sie die Expertin im Raum sein könnte.
Du kennst das vielleicht so: Du bist seit Jahren in deinem Fachgebiet unterwegs, hast eine klare Meinung zu einem Thema, bringst sie ein. Und dann erklärt dir ein Kollege, was du „eigentlich gemeint haben musst“. Oder er fasst zusammen, was du gerade gesagt hast, nur mit anderen Worten und als wäre es seine Idee. Oder er korrigiert dich, obwohl er fachlich schlicht falsch liegt.
Manterrupting ist der Bruder davon. Frauen werden in Gesprächen und Meetings deutlich häufiger unterbrochen als Männer. Eine vielzitierte Studie hat sich die Wortmeldungen von Richterinnen am Obersten Gerichtshof der USA angeschaut. Ergebnis: weibliche Richterinnen wurden dreimal häufiger unterbrochen als ihre männlichen Kollegen. Ja, Richterinnen! An einem der höchsten Gerichte der Welt, mit allem Ansehen und aller Autorität, die diese Position mit sich bringt.
Was dahintersteckt ist wieder dasselbe übergeordnete Muster: die unbewusste, wieder auf gesellschaftlichen Stereotypen basierende Annahme, dass männliche Stimmen mehr Gewicht haben, mehr Kompetenz signalisieren, mehr Gehör verdienen. Das hat vermutlich übrigens auch etwas mit der unterschiedlichen Tonlage zu tun. Wir verbinden nämlich höhere Tonlagen eher mit Jugendlichkeit und Unreife und tiefere mit Reife und Kompetenz. Fun Fact: Studien belegen, dass Frauenstimmen in den letzten Jahrzehnten tiefer geworden sind und somit im Schnitt nur noch etwa eine Quinte über denen von Männern liegen, statt wie früher eine ganze Oktave! Hier ist übrigens nicht von einem biologischen Prozess auszugehen sondern von einer Reaktion auf das zuvor beschriebene Muster. Schauen wir mal, wo uns das in den nächsten Jahrzehnten noch hinbringt.
Zurück zu unserem Muster: Das Traurige daran ist, dass viele Frauen irgendwann aufhören, sich zu wehren. Weil es sie so viel Energie kostet. Weil es nichts zu bringen scheint. Weil sie nicht als „schwierig“ gelten wollen. Und weil sie gelernt haben, dass ihre Stimme eben weniger zählt. Was natürlich überhaupt nicht stimmt. Was du trotzdem konkret tun kannst, um im Meeting gehört zu werden, habe ich in diesem Beitrag zusammengestellt.
Muster 6: Office Housework
Office Housework ist ein Begriff aus der Forschung, der etwas beschreibt etwas, was du vielleicht kennst, auch wenn du es noch nie so genannt hast. Es geht um all die Arbeit, die getan werden muss, damit ein Team funktioniert, die aber nirgendwo in einer Jobbeschreibung steht und in keiner Leistungsbeurteilung auftaucht. Die neue Kollegin einarbeiten. Den Konflikt zwischen zwei Teammitgliedern moderieren. Das Protokoll schreiben, weil es sonst niemand macht. Den Geburtstag der Chefin organisieren. Dafür sorgen, dass die Stimmung im Team okay bleibt, auch wenn gerade viel Druck da ist.
Diese Arbeit ist essenziell. Ohne sie würde vieles zusammenbrechen. Aber sie wird nicht als Leistung bewertet, sondern als Selbstverständlichkeit vorausgesetzt. Und sie wird überproportional häufig von Frauen erledigt.
Die Aufgabenzuteilung passiert selten durch direkte Anweisung. Viel häufiger läuft es so: Du bist einfach diejenige, die es macht. Weil du es gut kannst. Weil du es schon immer gemacht hast. Weil es niemand sonst tut und du nicht zusehen kannst wie es liegen bleibt. Weil du nicht unkollegial wirken willst. Weil du denkst, dass es irgendwann gesehen und anerkannt wird.
Wird es aber oft nicht. Und das hat Konsequenzen. Denn während du deine Energie in diese unsichtbare Arbeit investierst, investieren andere in die sichtbaren Themen. In Strategie, in Präsentationen, in Projekte mit Außenwirkung. Und genau diese Themen sind es, die in Beförderungsgesprächen zählen. „Sie ist super im Team“ ist leider kein Karrierebeschleuniger. „Er hat das Projekt X erfolgreich geführt“ schon.
Das System belohnt Sichtbarkeit. Und Office Housework macht unsichtbar, auch wenn sie unglaublich viel Arbeit ist.
Fazit: Du bildest dir das nicht ein. Es hat System.
Sechs Muster, die sich durch Jahrzehnte in unseren Arbeitsalltag eingebrannt haben. Der Doppelstandard, der dasselbe Verhalten bei Frauen und Männern komplett unterschiedlich bewertet. Das Potenzial-Beweis-Gefälle, das Frauen zwingt sich zu beweisen während Männer einfach dürfen. Männliche Seilschaften, die wichtige Entscheidungen auf einer Ebene treffen, zu der wir oft keinen Zugang haben. Gaslighting, das uns dazu bringt, unserer eigenen Wahrnehmung zu misstrauen. Mansplaining und Manterrupting, die unsere Stimme systematisch kleinmachen. Und Office Housework, die unsichtbare Arbeit, die wir leisten und die uns gleichzeitig unsichtbar macht.
Das alles ist real. Und es ist nicht deine Schuld.
Ich sage das so direkt, weil ich weiß wie sehr man in diesen Selbstvorwürfen feststecken kann. Ich habe selbst viele Jahre gebraucht, um aufzuhören, mir selbst die Schuld zu geben. Um zu verstehen, dass das was mir passierte nicht an mir lag, sondern an Strukturen, die größer sind als ich.
Und gleichzeitig bedeutet das nicht, dass du machtlos bist. Hör also als erstes auf, dir selbst die Schuld zu geben. Schau dann hin: welche dieser sechs Muster erkennst du in deinem eigenen Arbeitsalltag? So gewinnst du Klarheit. Denn was du benennen kannst, kannst du auch angehen.
Und dann, in deinem eigenen Tempo, auf deine eigene Art, Schritt für Schritt anfangen zu handeln. Eine Frage, die dabei viele beschäftigt: Muss ich dafür eigentlich zwischen nett und erfolgreich wählen – oder geht beides?
Du hast es verdient, gesehen zu werden, gehört zu werden und voranzukommen. Nicht weil du dich angepasst hast, sondern weil du gut bist in dem was du tust.
Wenn du dich in diesem Artikel wiedererkannt hast und dir einen Austausch mit jemandem wünschst, der wirklich versteht wovon du redest, dann schreib mir einfach eine Mail an mimi@wompowerment.de. Ich freue mich darauf, von dir zu hören.
